Vielfalt im öffentlichen Dienst

Repräsentative Beschäftigtenbefragung Mehr Vielfalt im öffentlichen Dienst

Vielfalt ist ein Erfolgsfaktor – auch für den öffentlichen Dienst. Das ist die zentrale Erkenntnis der ersten repräsentativen Beschäftigtenbefragung für den öffentlichen Dienst.

Polizistin am Rednerpult spricht

Gemischte Teams mit interkulturellen Perspektiven arbeiten innovativer, erzielen bessere Ergebnisse und leisten einen Beitrag für ein gutes Miteinander. 

Foto: Intgrationsbeauftragte / Coddou

Beschäftigte mit familiärer Einwanderungsgeschichte zeichnen sich demnach im Vergleich zu den Beschäftigten ohne familiäre Einwanderungsgeschichte durch eine höhere Arbeitszufriedenheit, ein höheres Engagement und eine höhere Verbundenheit mit dem Arbeitgeber (Bund) aus. Ein aktiver Umgang des Arbeitgebers mit der kulturellen Diversität der Beschäftigten durch Maßnahmen des Diversitätsmanagements führt zu einer deutlich höheren Arbeitszufriedenheit sowie einer stärkeren Verbundenheit mit dem Arbeitgeber.

Das Diversitätsmanagement wirkt sich dabei positiv auf alle Beschäftigten aus – sowohl für Kolleginnen und Kollegen mit als auch ohne familiäre Einwanderungsgeschichte. Dennoch besteht Handlungsbedarf: Lediglich 12 Prozent der Beschäftigten im öffentlichen Dienst haben eine familiäre Einwanderungsgeschichte. Das ist deutlich weniger als ihr Anteil in der Gesamtbevölkerung, der im Jahr 2018 bei 25,5, Prozent lag. 

Diversitätsstrategie

Annette Widmann-Mauz, Staatsministerin für Integration der Bundesregierung: „Zwar wird das Diversitätsklima von den rund 230.000 Beschäftigten des Bundes als gut eingeschätzt, aber nur jede und jeder Achte Beschäftigte in den Bundesministerien und Bundesbehörden hat eine Einwanderungsgeschichte. Nötig ist ein strategischer Ansatz zur Diversitätsförderung, damit unsere Verwaltung vom ganzen Wert der Vielfalt unseres Landes profitiert. Deshalb erarbeitet die Bundesregierung mit dem Nationalen Aktionsplan Integration eine Diversitätsstrategie für eine vielfaltsbewusste Personalpolitik. Denn wir wissen: Gemischte Teams mit interkulturellen Perspektiven arbeiten innovativer, erzielen bessere Ergebnisse und leisten einen Beitrag für ein gutes Miteinander und Chancengerechtigkeit in unserer Gesellschaft. 

Handlungsempfehlungen für mehr Diversität und Chancengleichheit

Über die Diversitätsstrategie im Nationalen Aktionsplan Integration hinaus haben die  Integrationsbeauftragte und das Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung konkrete Handlungsempfehlungen erarbeitet: Dazu gehören Maßnahmen zur Personalgewinnung wie die gezielte Ansprache von jungen Menschen auch mit familiärer Einwanderungsgeschichte in Schule, Ausbildung oder Studium oder die Sensibilisierung für Barrieren im Auswahlprozess von neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.

Weitere Empfehlungen sind eine gezielte Personalentwicklung, -förderung und -weiterbildung sowie ein maßgeschneidertes Diversitätsmanagement für jede Behörde. Gleichzeitig muss die interkulturelle Kompetenz stärker gefördert werden, um Konflikten, aber auch Diskriminierung vorzubauen. Die Wirkungen und Erfolge des Diversitätsmanagements sollten durch ein Berichtswesen und Monitoring zur kulturellen Vielfalt in der Bundesverwaltung auch zukünftig regelmäßig überprüft werden.
 

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