Integrationsbeauftragte

Diversity Kongress

Für mehr Vielfalt im Öffentlichen Dienst

Die Wirtschaft weiß es schon lange, beim öffentlichen Dienst ist man sich einig: Es ist noch Luft nach oben beim Thema Diversity.

Polizei Hamburg, Staatsministerin Widmann-Mauz, Charta Vorsitzende Grohnert Die Polizei Hamburg berichtet auf dem Diversity Kongress über die erfolgreiche Ansprache von Bewerberinnen und Bewerbern mit Migrationshintergrund. Die Polizei Hamburg berichtet auf dem Diversity Kongress über die erfolgreiche Ansprache von Bewerberinnen und Bewerbern mit Migrationshintergrund. Quelle: Integrationsbeauftragte/Coddou

"Wenn du zu deiner Tante oder deinem Onkel sagst: 'Ich arbeite jetzt im Bezirksamt‘, dann gucken die dich erstmal blöd an – von wegen, da kommst du doch gar nicht rein. Kfz-Mechaniker, das kannst du werden. So denken viele, aber so ist es nicht." 

Mit Migrationshintergrund im öffentlichen Dienst arbeiten? Viele kommen gar nicht auf die Idee sich zu bewerben, obwohl es ausdrücklich erwünscht ist.

Was sind die Bilder über den öffentlichen Dienst?

Die Geschichte stammt von Yasin, der seine Ausbildung zum Verwaltungsfachangestellten im Bezirksamt von Berlin-Neukölln machte - mit Unterstützung der Landes-Kampagne Berlin braucht Dich. In Yasins Geschichte steckt vieles, über das beim Diversity Kongress unter dem Titel "Erfolgsfaktor Vielfalt - Mehrwert für den öffentlichen Dienst" am 5. und 6. September 2019 in Berlin diskutiert wurde: Was sind die Bilder über den öffentlichen Dienst, tradierte Zuschreibungen in einer vielfältigen Gesellschaft, aber auch Kampagnen der öffentlichen Hand, um Vielfalt als Erfolgsfaktor zu nutzen?

Seit 2011 im Gespräch

Das Bundesinnenministerium und die Integrationsbeauftragte begannen bereits im Jahr 2011 mit dem Dialogforum "Migranten im öffentlichen Dienst", bei dem 30 Maßnahmen verabschiedet und umgesetzt wurden.

Vor allem drei Punkte sind entscheidend:  

1. Das Interesse am öffentlichen Dienst und einer Beschäftigung dort in die ganze Breite der Gesellschaft tragen.
2. Hemmnisse bei der Auswahl und Einstellung von Bewerberinnen und Bewerbern mit familiärer Einwanderungsgeschichte abbauen; 
3. alle Beschäftigten für interkulturelle Vielfalt sensibilisieren.

Erste Befragung: 15% haben einen Migrationshintergrund

Ziel ist, dass der öffentliche Dienst die Vielfalt der Gesellschaft widerspiegelt. Die erste Befragung zu den familiären Einwanderungsgeschichten der Beschäftigten in den Bundesministerien 2016 ergab, dass nur 15% der Beschäftigten der Bundesregierung eine Einwanderungsgeschichte haben. In der Bevölkerung sind es aber mittlerweile 25%. 
Außerdem sind sie im Vergleich zu ihren Kolleginnen und Kollegen ohne familiäre Einwanderungsgeschichte häufiger in unteren Laufbahngruppen beschäftigt, häufiger in Befristung und seltener verbeamtet. 

Wie sind die Berufsverläufe?

Nach der Erhebung war auch klar, dass es mehr Erkenntnisse zur konkreten Beschäftigtensituation braucht, um gezielte und wirksame Maßnahmen entwickeln zu können. Wie sind die Berufsverläufe? An welchen Stellen gibt es Aufstiegshürden? Wie steht es um die Zufriedenheit am Arbeitsplatz? Und was denken die Beschäftigten insgesamt über Chancengleichheit und Vielfalt? 

Neue bundesweite Befragung
    
Um auf diese Fragen Antworten zu finden, startete am 09.09.2019 die  bundesweite Befragung in über 50 großen Behörden. Mit dabei sind die Zollverwaltung, die Bundespolizei, die Bundesgerichte oder auch die Bundesministerien. 

Diversity-Plan für die Bundesregierung

Die Beauftragte setzt sieben Punkte auf einen Diversity-Plan für die Bundesregierung: 

1.    Wir müssen deutlicher werden: Der Mehrwert von kultureller Vielfalt für die Bundesverwaltung sollte in einer gemeinsamen Erklärung des Bundes verankert werden. Damit alle das Ziel klar vor Augen haben. 
2.    Wir müssen Vielfalt stärker wertschätzen: In Stellenbeschreibungen und bei der Personalauswahl sollten interkulturelle Kompetenzen und Mehrsprachigkeit künftig stärker berücksichtigt werden.
3.    Wir müssen genauer hinschauen: Die Chancengleichheit in der Bundesverwaltung könnten Diversity-Checks fördern. [z.B. Überprüfen von internen Verfahren auf Kulturfairness]  
4.    Wir müssen strategischer sein: Diversity-Management ist eine Daueraufgabe der Organisationen. Dazu gehören ausreichend Ressourcen, damit kontinuierlich an der interkulturellen Öffnung gearbeitet werden kann. Und dazu gehören Diversity-Beauftragte oder Diversity-Budgets.
5.    Wir brauchen neue Maßnahmen: Vielfalt in der Bundesverwaltung kann durch positive Maßnahmen und geeignete Personalauswahlverfahren gezielt gefördert werden [z.B. anonymisierte Bewerbungsverfahren].
6.    Wir müssen Verantwortung klarmachen: Interkulturelle Öffnung muss fester Bestandteil der Personalentwicklung sein. Vielfaltskompetenz kann als Führungsaufgabe verankert werden.
7.    Wir müssen Erfolge sichtbar machen: Die Diversity-Maßnahmen der Bundesverwaltung sollten standardisiert erfasst und Erfolge gemessen werden.

Wichtiges Ziel der Tagung und des Nationalen Aktionsplan Integration der Bundesregierung ist der Austausch und der Dialog von Bund, Ländern, Kommunen, Arbeitgebern, Gewerkschaften und Migrantenorganisationen.